Les nouveautés en Droit du travail depuis les ordonnances “MACRON”

Posted on March 7, 2018 by devillers

Un licenciement moins formaliste

Le nouvel article 1235-2 du Code du travail prévoit notamment des dispositions plus souples concernant la motivation du licenciement.

D’abord, l’employeur peut préciser les motifs du licenciement après sa notification, à son initiative ou à la demande du salarié.

Cette modification doit être demandée par le salarié ou effectuée par l’employeur à son initiative dans un délai de 15 jours suivant la notification de la lettre de licenciement (nouvel article R.1232-13 du Code du travail).

Lorsque c’est le salarié qui fait la demande de précisions, l’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours pour lui répondre.

L’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse, dès lors que le salarié n’a pas demandé de précisions sur les motifs. Elle est sanctionnée uniquement par une indemnité d’un mois de salaire au maximum.

Si le licenciement est jugé « sans cause réelle et sérieuse », le préjudice résultant du défaut de motivation de la lettre est réparé par une indemnité fixée selon un barème (nouvel article L.1235-3 du Code du travail).

Un barème des indemnités prud’homales

L’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit un barème pour réparer le préjudice né d’un licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse.

Ce barème est aujourd’hui codifié à l’article L.1235-3 du Code du travail.

Il tient compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et prévoit une indemnité minimale et une indemnité maximale, calculées en mois de salaire brut.

Les juges prud’homaux devront nécessairement octroyer au salarié une indemnité comprise entre ces minima et ces maxima.

Cependant, ce barème n’est pas applicable lorsque le juge déclare le licenciement nul en raison, notamment, de la violation d’une liberté fondamentale, d’un harcèlement moral ou sexuel, ou de discriminations.

Pour les entreprises de plus de 11 salariés, le barème est le suivant :

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)	Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet	1
1	1	2
2	3	3
3	3	4
4	3	5
5	3	6
6	3	7
7	3	8
8	3	8
9	3	9
10	3	10
11	3	10 ,5
12	3	11
13	3	11,5
14	3	12
15	3	13
16	3	13,5
17	3	14
18	3	14,5
19	3	15
20	3	15,5
21	3	16
22	3	16,5
23	3	17
24	3	17,5
25	3	18
26	3	18,5
27	3	19
28	3	19,5
29	3	20
30 et au-delà	3	20

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, le barème est le suivant :

Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet
1	0,5
2	0,5
3	1
4	1
5	1,5
6	1,5
7	2
8	2
9	2,5
10	2,5

Une revalorisation de l’indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est due au salarié en CDI licencié pour motif personnel ou pour motif économique (article L.1234-9 du Code du travail).

Le salarié n’y a pas droit s’il a été licencié pour faute grave.

Depuis les ordonnances Macron, pour les licenciements notifiés postérieurement au 23 septembre 2017, les salariés justifiant de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise peuvent bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

Auparavant, l’indemnité n’était due qu’aux salariés justifiant de 12 mois d’ancienneté.

Un décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 a également revalorisé l’indemnité légale de licenciement.

Ainsi, pour les licenciements notifiés postérieurement au 26 septembre 2017, l’indemnité ne peut être inférieure à :

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans d’ancienneté ;

1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de dix ans d’ancienneté.

Le salaire de référence peut être évalué selon deux formules différentes (la formule la plus avantageuse pour le salarié devant être retenue) :

– Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement

– Soit le 1/3 des trois derniers mois.

Exemples de calcul d’indemnités de licenciement :

Un salarié est resté 8 mois dans une entreprise, avec un salaire de 1200 euros mensuels. Il a droit à l’indemnité légale de licenciement suivante : (1200 x 1/4) x 8/12 = 200 euros.

Un salarié est resté 2 ans et 6 mois dans une entreprise, avec un salaire de 1200 euros mensuels. Il a droit à l’indemnité légale de licenciement suivante : [(1200 x 1/4) x 2] + [(1200 x 1/4) x 6/12] = 600 + 150 = 750 euros

Un salarié est resté 11 ans et 2 mois dans une entreprise, avec un salaire de 1200 euros mensuels. Il a droit à l’indemnité légale de licenciement suivante : [(1200 x 1/4) x 10] + [(1200 x 1/3) x 1] + [(1200 x 1/3) x 2/12] = 3000 + 400 + 66,66 = 3466,66 euros

Une harmonisation des délais de prescription

Les ordonnances prévoient également une réforme des délais de prescription (délais pendant lesquels une personne peut intenter une action en Justice).

Ainsi, le délai de prescription des contestations portant sur le licenciement pour motif économique ou celles portant sur la rupture du contrat de travail est ramené à 1 an. (Auparavant, les contestations concernant la rupture du contrat de travail se prescrivaient par 2 ans (ancien article L.1471-1 du Code du travail).

Le point de départ du délai de prescription est le suivant :

Pour les licenciements économiques (nouvel article L.1235-7 du Code du travail) : la dernière réunion du Comité Social et Economique ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement, à compter de la notification de celui-ci.

Pour les contestations sur la rupture du contrat de travail (nouvel article L.1471-1 du Code du travail) : la notification de la rupture.

Exemple : un salarié a reçu la notification de sa lettre de licenciement pour motif personnel le 1^er janvier 2018. S’il veut contester ce licenciement, il devra exercer son action en Justice avant le 1^er janvier 2019. S’il laisse passer ce délai, il ne pourra plus agir en justice.

Le délai de prescription concernant l’action portant sur l’exécution du contrat de travail reste inchangé : 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (article L.1471-1 du Code du travail).

Pour l’action en paiement ou en répétition du salaire, le délai de prescription reste également inchangé : 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (article L.3245-1 du Code du travail).

Création d’un Comité Social et Economique

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 prévoit la fusion des institutions représentatives du personnel qui existaient jusqu’alors (CHSCT, CE, délégués du personnel) dans un Comité Social et Economique (CSE).

Le Comité est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, et est chargé notamment de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives, de réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou de risques professionnels, et de présenter ses observations à l’Inspection du travail en cas de visite.

La mise en place du Comité dans les entreprises devait être réalisée au 1^er janvier 2018 au plus tard pour les entreprises ne disposant pas d’instances représentatives du personnel auparavant.

Pour les entreprises pourvues d’instances représentatives, la mise en place du CSE doit avoir lieu à la fin du mandat en cours et au plus tard le 31 décembre 2019.

N’hésitez pas à contacter le Cabinet LCDD AVOCATS pour toute question relative au Droit du travail.

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